Lo hemos visto retratado hasta en el cine. Jules, una exitosa y joven empresaria interpretada por Anne Hathaway, acepta a regañadientes al añoso Ben (Robert De Niro) como asistente obligada por un programa de empleo. En El becario (Nancy Meyers, 2015) veremos luego cómo pronto la empresaria aprende de la humildad, predisposición y experiencia del veterano y este, del imparable proceso de digitalización que lidera su jefa. Y es que nunca antes había confluido tanta diversidad generacional en la empresa: baby boomers (1946-1964), generación X (1965-1980) generación Y o millennial (1981-1994) y generación Z (1996-2012), según la clasificación de Wikipedia, se sientan hoy frente a frente en todo tipo de despechos.
Un encuentro necesario y provechoso
Este fenómeno llega en un momento en que el déficit de talento, su fidelización, y la atracción y selección de profesionales son –por ese orden– los principales desafíos de los recursos humanos, según el Informe de tendencias de RRHH 2024 de Randstad Research.
Es además un tiempo en que las organizaciones han encontrado en la diversidad de género, cultural, pero también de edad de sus plantillas, una fuente de conocimiento. Variedad de perspectivas en la lectura del mercado, mayor resiliencia, mejora en la productividad o fortalecimiento en la vinculación con los clientes, son algunas de las ventajas que se reconoce a la gestión.
Pero también hay una cara B de este encuentro. La diversidad generacional mal gestionada es propicia al conflicto en las diferentes perspectivas de acometer los objetivos, por los estilos de trabajo o a la hora de reclutar nuevos miembros del equipo.
Todo es más fácil cuando se asume que la relación intergeneracional es una gran oportunidad de aprendizaje.
Ocho habilidades que aprende un sénior de un júnior
Puede que a esta altura del artículo muchos profesionales con perfil sénior se estén preguntando qué pueden aprender de la bisoñez del becario recién llegado. Tras conocer la respuesta puede que le invite a la reflexión:
- Comprensión de tendencias emergentes. Por su mayor cercanía con los nuevos valores y los futuros líderes, lo que aporta una visión más amplia del mercado.
- Aprendizaje de habilidades digitales. Muchos júniors son nativos digitales, lo que en la práctica se concreta en: un manejo más intuitivo de cualquier herramienta online y plataforma, mejor comprensión de las claves de las redes sociales, mayor rapidez en la búsqueda de información, etc. Todas ellas son habilidades muy valoradas en la empresa, que el profesional veterano puede mejorar en el contacto con su joven compañero.
- Acortamiento de la curva de aprendizaje. De la colaboración con generaciones más jóvenes, la mayor obtiene ciclos de aprendizaje de habilidades (no solo digitales) más rápidas.
- Cuestionamiento del status quo. Sin duda una de las mayores aportaciones al saber hacer del sénior es retomar esa mirada crítica tan necesaria para romper el pensamiento monolítico que gobierna muchas organizaciones.
- Fomento del pensamiento lateral. Quizás por su mejor experiencia, hay facilidad para buscar soluciones ‘fuera de la caja’, para abordar los retos de una manera más atípica y creativa.
- Mantener despierta la curiosidad. Muchos profesionales sénior pecan de saberlo todo, “no hay nada nuevo”, dicen. Por el contrario, la juventud está más ligada a la experimentación, la búsqueda de nuevas fuentes de información.
- Rápida adaptación a nuevas situaciones. La flexibilidad con la que el joven se enfrenta a su entorno es contagiosa, lo que ayuda al más veterano a aceptar el cambio.
- Impulso de su capacidad de innovación. Como consecuencia, el sénior es más reactivo a la búsqueda de soluciones más disruptivas y creativas.
Ocho habilidades que aprende un júnior de un sénior
Como ya habíamos indicado la riqueza intergeneracional es un claro ejemplo win-win. Los aprendizajes del profesional júnior en su trabajo en equipo con el sénior se pueden resumir en:
- Conocimiento técnico. Es una habilidad muy ligada a la experiencia en el ejercicio de una profesión y, sin duda, la mayor aportación del sénior al júnior.
- Resolución de problemas. Muy probablemente gracias a ese mayor conocimiento del mercado y experiencia, la veteranía es un grado a la hora de identificar y resolver problemas con menos recursos o pidiendo ayuda cuando así se considera necesario.
- Visión para la anticipación. La mirada sénior es más larga, lo que permite construir análisis de situación que prevén los diferentes retos a abordar en cada etapa del proyecto.
- Resiliencia y control de estrés. La experiencia permite abordar la tensión del día de muchos despachos e ingenierías con mayor distancia, lo que permite al júnior abordar estos episodios con mayor resiliencia.
- Habilidades de colaboración. Frente al individualismo más asociado al ímpetu de la juventud, el profesional sénior está más acostumbrado a abordar las tareas desde el trabajo en equipo organizado con otros colegas e incluso sus clientes.
- Gestión del liderazgo. El júnior tiene también la oportunidad de aprender habilidades para liderar y motivar un equipo.
- Gestión de la comunicación. Qué, cuándo y cómo, el manejo de la información en una empresa es primordial. Además, la comunicación es un factor esencial para la buena sintonía del equipo, del mismo modo que la confidencialidad.
- Capacidad organizativa. En definitiva, muchos de los aprendizajes que un sénior ofrece están asociados a su capacidad para abordar los proyectos con fórmula de trabajo más estructurada, colaborativa y efectiva.
Cómo fomentar el mutuo enriquecimiento generacional
Pero para disfrutar de esta diversidad, la organización no puede limitar su acción a las políticas de reclutamiento de profesionales. Es importante que la empresa estimule ese intercambio del ADN generacional y para ello debe adoptar medidas:
- Políticas de recursos humanos flexibles. El café para todos no funciona. Si todos asumimos que a lo largo de la vida las prioridades y necesidades evolucionan, no tiene sentido que la empresa base su relación con empleados de diferentes años en marcos rígidos. Las empresas deben aprender a diferenciar entre las prioridades de cada generación, según el último informe Employer Brand de Randstad:
- Un 27% de los jóvenes Z buscan una empresa que aporte a la sociedad.
- Un 48% de los millennials busca que la empresa contratante ofrezca un ambiente de trabajo agradable.
- Un 60% de la generación X coincide en que la conciliación familiar y profesional es un factor importante para decidirse por una empresa.
- Un 53% de los boomers estima que la seguridad laboral es un factor de importancia a la hora de elegir a su empresa ideal.
- Evaluación continua. Un modelo que flexibiliza las jerarquías y fomenta el contacto directo y prolongado con los equipos directivos.
- Comunicar bidireccional. La organización también tiene la obligación de contribuir al conocimiento de las diferentes generaciones y ha de recabar el feedback de cada una.
- Generar espacios de encuentro. Virtuales y mejor aún offline, la organización debe ser creativa en el diseño de oportunidades de encuentro entre las diferentes generaciones. Formación, jornadas outdoor, programas de mentoring, plataformas de discusión, son ejemplos de que hay mucho por hacer para favorecer el aprendizaje intergeneracional.
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