Avanzar hacia una empresa igualitaria no requiere de excusa, pero la celebración del Día Mundial de la Diversidad Cultural es una oportunidad para empezar a trabajar en el plan de igualdad. Te explicamos cómo redactarlo punto por punto, dentro del compromiso de Mutualidad de la Abogacía con el ODS 5-Igualdad de género.
La diversidad cultural es una fuerza de desarrollo que convierte a las sociedades en más igualitarias y prósperas, y a las organizaciones en más eficientes. Este 21 de mayo, las Naciones Unidas celebran el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo, que en la empresa tiene en el plan de igualdad su piedra angular: ¿sabrías cómo implantarlo en tu empresa o bufete?
Pasos para elaborar el plan de igualdad
En sus 138 páginas, la Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en las empresas, del Instituto de las Mujeres, desglosa en cinco fases los pasos a dar para la elaboración del plan de igualdad. Si aún así hay dudas, en la web herramientas para la igualdad se puede encontrar información, vídeos y plantillas.
Pero antes de ponerse a trabajar en este documento que tendrá una vigencia de cuatro años, resulta útil tener una visión general del procedimiento, que resumimos a continuación.
1. Puesta en marcha del proceso
Los supuestos por los que una empresa decide elaborar un plan de igualdad son cuatro:
- Empresas de 50 o más trabajadores.
- Por aplicación de un convenio colectivo.
- Por acuerdo adoptado por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.
- Por voluntad propia.
La elaboración del plan de igualdad arranca con la comunicación y apertura de la negociación y la constitución de la comisión negociadora.
Plazo para constituir la comisión negociadora. Desde el momento en que la empresa alcanza los 50 trabajadores en plantilla. Según los otros supuestos, también puede venir marcado por el convenio o el plazo acordado por la autoridad laboral.
Plazo para la elaboración del plan de igualdad. Deberá estar negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo de un año.
- Constitución de la comisión negociadora. La encargada de elaborar el diagnóstico previo y la elaboración del propio plan. Deberá contar con representantes de la empresa y de los trabajadores de forma paritaria.
Para representar a la parte social están legitimados el comité de empresa y los delegados de personal. En el caso de que la empresa cuente con varios centros de trabajo, se debe contar con el comité intercentros, siempre que exista. Y si la empresa no tiene representantes de los trabajadores, se creará una comisión sindical integrada por los sindicatos más representativos del sector en el que opera.
- Promoción de la negociación.
- Comunicación y apertura de la negociación. Puede iniciarla cualquiera de las partes, marcando el ámbito de aplicación (por ejemplo, provincial o estatal) y las materias que serán objeto de negociación.
- Acta de constitución. En el momento de su constitución, se debe levantar acta (ver modelo en pág. 72 de la Guía). Este debe incluir, al menos:
-
- Composición de la comisión, indicando las personas y la parte que representan.
- Funciones que asume, conforme al artículo 6 del Real Decreto 901/2020.
- Reglamento de funcionamiento interno y procedimiento.
- Cualquier otra información que las partes estimen oportunas.
- Proceso de negociación. Conformada la comisión, cada parte expondrá sus propuestas. Se levantará acta de cada reunión y se mantendrá abierta la negociación “hasta el límite de lo razonable”. El resultado se plasmará por escrito, se firmará por las partes y se registrará en la autoridad laboral competente.
- Adopción de acuerdos. Requerirá de la conformidad de la empresa y de la mayoría de la parte social. En caso de desacuerdo se podrá acudir a los órganos de solución autónoma de conflictos.
- Requisitos formales:
- Levantar acta de cada reunión, aprobadas y firmadas.
- El resultado de las negociaciones será también formalizado por escrito y firmado para el posterior envío a la autoridad laboral competente.
2. Realización del diagnóstico
El objetivo del punto 2 es identificar la situación en la que se encuentra la empresa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres.
Para ello se debe realizar una recopilación de datos cuantitativos y cualitativos. Una captura de información que además deberá ser realizada con perspectiva de género, identificando situaciones de desigualdad o discriminación, sobre las que se tendrá que actuar en el futuro plan de igualdad.
La comisión negociadora es la encargada del diagnóstico, que puede contar con la opinión de otros miembros de la propia plantilla a través de cuestionarios y/o expertos.
- Negociación y elaboración del diagnóstico.
- Se realizará en el seno de la comisión negociadora. Para ello la empresa está obligada a entregar todos los datos e informaciones necesarias.
- En el caso de grupo de empresas, se realizará un diagnóstico individualizado para cada una de ellas.
- Pasos para la elaboración del diagnóstico.
- Planificación.
- Asignación del personal que va a proporcionar la documentación y de la dinamización del proceso de recogida.
- Selección de las herramientas a utilizar.
- Información a la plantilla del comienzo del proceso informativo por si quiere participar.
- Recopilación de la información. Se debe desagregar por género, al menos, las siguientes materias, según indica el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo. Incluida la auditoría retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Además, puede incluir otras como lenguaje y comunicación no sexista, seguridad y salud laboral y relación con el entorno.
- Análisis de la información. Se deben señalar fortalezas, propuestas de mejora y prioridades.
- Información básica de la empresa. (Ver ficha de identificación de empresa, pág 78).
- Información cualitativa de la plantilla: distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profesionales…
- Proceso de selección, contratación, formación y promoción personal. (Ver cuestionario sobre políticas de gestión de personal, pág 79).
- Clasificación profesional, retribuciones y auditorías
- Análisis de condiciones de trabajo.
- Conciliación y grado de corresponsabilidad.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo (procedimientos de prevención, detección y actuación).
(Para comprobar los criterios a incluir en el análisis de información).
- Informe de diagnóstico. Consiste en el resumen del análisis llevado a cabo para retratar la situación de partida de la empresa y los aspectos a mejorar en materia de igualdad de trato y oportunidades. Por último, identificará las medidas que deberán formar parte de la redacción del plan de igualdad.
- Comunicación. A la plantilla de los resultados del diagnóstico.
3. Diseño del plan de igualdad, aprobación y registro
En esta fase, la comisión negociadora debe definir los objetivos con el diseño de medidas, la redacción del plan de igualdad con el calendario de aplicación, la aprobación y el registro del plan.
- Fijación de objetivos y definición de medidas. Acciones concretas a realizar. Cada medida debe concretar:
- Objetivo que persigue.
- Cómo se va a ejecutar.
- A quién va dirigida.
- Responsable de su ejecución.
- Cuándo se va a desarrollar.
- Qué recursos se necesitan.
- Qué indicadores van a permitir evaluar su cumplimiento.
- Redacción del plan de igualdad. Se trata del conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación. Se debe estructurar en diez apartados:
- Presentación de la empresa
- Determinación de las partes que lo conciertan
- Ámbito personal, territorial y temporal
- Resultado del diagnóstico y de la auditoría retributiva
- Objetivos del plan de igualdad
- Medidas de igualdad, prioridades y recursos
- Seguimiento y revisión del plan de igualdad
- Evaluación del plan de igualdad
- Procedimiento de modificación
- Calendario de actuaciones
(Ver modelo de plan de igualdad pág: 120)
- Aprobación del plan de igualdad. Por mayoría de ambas representaciones (modelo de acta de aprobación en pág. 120).
- Registro del plan de igualdad. Dentro de los 15 días a partir de la firma se deberá inscribir por medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente (Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo por comunidades o, a nivel nacional, Dirección General de Trabajo).
4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad
La evaluación del impacto de las medidas previstas es lo que dota de pleno significado todo el esfuerzo realizado por la organización.
- Quién interviene.
- Dirección: responsable última de asegurar la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres.
- Responsables de la ejecución de cada medida: también se encarga de su medición.
- Comisión de seguimiento: que nombró la comisión negociadora en la fase del plan. Es la encargada de recibir y analizar la información sobre el debido o no cumplimiento de cada medida.
- Recursos humanos.
- Toda la plantilla: que debe ser informada y escuchada.
- Implantación: Desarrollo de las actuaciones previstas para la ejecución del plan. Es necesario que se faciliten los recursos materiales y humanos para su cumplimiento.
- Se trata de controlar y verificar que las medidas se ajustan a la previsión del plan. Esta labor debe objetivarse con los indicadores establecidos en la definición de cada una de las medidas aprobadas. El modelo establece cuatro tipos de indicadores:
- De seguimiento de medidas.
- De resultado.
- De proceso.
- De impacto.
Además, cada responsable de la acción debe cumplimentar la ficha de seguimiento (ver modelo de ficha de seguimiento en pág. 124), que deberá ser entregada a la comisión de seguimiento del plan de igualdad.
- Revisión del plan de igualdad. Con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna de las medidas, si se aprecia que no se comportan según lo esperado.
El plan debe revisarse también cuando hay “una modificación sustancial” de las condiciones de trabajo, modelos organizativos o retributivos y en los supuestos de fusión, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Redacción del informe de seguimiento. Según se explica en el manual, “resumirá toda la información sobre la ejecución de las acciones e indicará, de forma clara y directamente observable, qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentado, el grado de participación, qué cambios y/o avances se están produciendo…”.
- Informe de seguimiento anual. Toda la información del análisis se vuelca en este documento que sirve para validar los contenidos o introducir modificaciones y reajustes.
5. Evaluación
El proceso se cierra con la quinta y última fase de valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido en el plan de empresa.
- Evaluación. Fotografía el grado de desarrollo del plan de igualdad. Debe permitir comprobar si se cumplen los objetivos; valorar la adecuación de recursos, metodologías, herramientas y estrategias y, por último, identificar áreas de mejora o nuevas necesidades, desde una triple óptica.
La evaluación se hace desde tres ópticas:
- Resultado: qué se ha hecho. Cumplimiento de los objetivos según las medidas correctoras.
- Proceso: cómo se ha hecho. Desarrollo de las acciones, grado de ejecución, dificultades y soluciones aplicadas, y grado de incorporación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en gestión de la empresa.
- Impacto: qué se ha conseguido. Cambios en la cultura empresarial y corrección de desequilibrios en términos de igualdad.
- Redacción del informe de evaluación. Competencia de la comisión de seguimiento, debe elaborar las evaluaciones intermedias y finales, a partir de los datos recopilados en el periodo correspondiente. Como resultado, se ofrece una comparativa en la evolución de la empresa en términos de igualdad.
