Atendiendo a las modificaciones constantes del contexto legal acaecidas en los últimos meses, y a la infinitud de particularidades vividas en las empresas, no pocos afectados por el nuevo texto han dado un paso al frente para plantear cuestiones y dudas en torno al marco de aplicación y el reparto de obligaciones de cada parte. ¿Quién ha de pagar qué? ¿Es o no obligatoria su aplicación? ¿Cómo se tramita?
Tanto el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores como parte del articulado del Real Decreto autor de la activación del Estado de Alarma ya recogían algunos de estos interrogantes, pero se demandaba certidumbre frente a una realidad factible en un tejido empresarial capacitado con tecnología especializada en parcelas telemáticas. Ahora, trabajadores, empresarios y jueces ya tienen normas -en vigor a partir del vigésimo día desde la publicación del texto- a las que sujetarse en caso de conflictos y litigios.
“En el Acuerdo se resaltan varios ámbitos clave, en los que es preciso tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo”, recoge el Real Decreto. “Se refiere especialmente el carácter voluntario del teletrabajo; la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras en relación a las que desarrollan su actividad en el establecimiento de la empresa, con una mención expresa a su derecho a la formación y la carrera profesional, o al pleno ejercicio de sus derechos colectivos; la dotación de equipos; la seguridad y la salud, especificando la aplicación íntegra de la normativa europea sobre la materia y la responsabilidad empresarial correspondiente; la gestión de la organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora, en el marco de la legislación y convenios colectivos aplicables”.
QUÉ ES TELETRABAJO
Según la ley, se considerará objeto de aplicación aquella jornada desempeñada a distancia un mínimo del 30% en un periodo de referencia de 3 meses para contratos a jornada completa (2 días a la semana). En caso de duda se fija el porcentaje equivalente dependiendo de la duración del contrato a valorar.
A fin de dirimir correctamente el texto, se ha de diferenciar “trabajo a distancia” -prestado en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido a voluntad de este, durante toda o parte de la jornada, y con carácter regular-, del “teletrabajo” propiamente dicho: desempeñado de forma exclusiva o prevalente con medios y sistemas “informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.
LIMITACIÓN
El teletrabajo, en caso de contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje, o contratos celebrados con menores, este modelo solo podrá ser establecido en un máximo del 50%, debiéndose garantizar la presencialidad de la mitad de la jornada, “sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a la formación teórica de esta”.
Además, la ley fija el carácter voluntario del modelo telemático; tanto para la persona trabajadora como para la empleadora. En caso de acuerdo, las partes deberán firmar lo expuesto en el decreto-ley, siendo posible llevarlo a cabo en un momento posterior al contrato inicial. Eso sí, siempre y cuando sea “sin perjuicio” a lo reconocido por la legislación y la negociación colectiva. Por eso la negativa del empleado nunca podrá ser motivo de despido, ni de la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
Si en un caso dado la empresa cree necesario retornar al modelo presencial siempre podrá hacerlo respetando lo contemplado en la negociación colectiva y en el propio contenido del acuerdo sobre el teletrabajo.
A QUIÉN NO APLICA
En uno de los apartados más polémicos de la ley se recoge la exclusión de aplicación para las empresas que adoptaron el teletrabajo como consecuencia de la COVID-19. Es decir, las organizaciones que se acogieron al supuesto de “causa mayor” contemplado en el real-decreto publicado al inicio del Estado de Alarma. Para ellas seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria, debiendo obligatoriamente dotar a los empleados de los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para el desarrollo del trabajo telemático. Todos los gastos derivados de estas partidas se acordarán por convenio.
La ley tampoco aplica al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que “se regirá en esta materia por su normativa específica” en la que ya están trabajando los agentes sociales y el Gobierno.
CÓMO SE TRAMITA
El modelo telemático podrá ser adoptado o bien en el contrato inicial, o bien en un momento posterior, sin importar la dilación. El único requisito es que el acuerdo sea firmado con “antelación” al inicio del teletrabajo. Para ello, la empresa tendrá que entregar una copia del contrato a los representantes de los trabajadores en un plazo inferior a 10 días. Después estos documentos son enviados a la oficina de empleo.
DERECHOS
En pos de evitar los excesos laborales que la falta de regulación ha permitido en los últimos meses, el texto aclara la igualdad de derechos que han de tener los empleados que trabajen a distancia y los que presten servicios en el centro de trabajo. Esto incluye el derecho a la formación necesaria, la promoción, la intimidad y la protección de datos, la desconexión digital fuera del horario de trabajo, y la prevención de riesgos laborales.
Así se previene que una empresa pueda establecer políticas de horario o retribución diferentes a los trabajadores presenciales y los telemáticos, y que se ignore a los no presentes en el centro a la hora de implantar medidas y planes de igualdad y conciliación.
QUIÉN PAGA QUÉ
“El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo laboral”. Por lo tanto, en ningún caso se podrá exigir al trabajador que adquiera ningún material o haga frente a gastos derivados del sistema telemático.
Para establecer el método de retribución asociado a estas partidas “imprescindibles” en el teletrabajo, se acudirá a los convenios o acuerdos colectivos. Serán ellos quienes refieran al cómo y el cuanto dependiendo de la situación específica de cada caso.
QUÉ DEBE INCLUIR EL ACUERDO
El real-decreto contempla unos mínimos a incluir en el acuerdo del teletrabajo, sin perjurio de lo pactado en los convenios:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles: vida útil o periodo máximo de renovación.
- Enumeración de los gastos que tenga que pueda tener que realizar el trabajador para desempeñar correctamente el teletrabajo, y cuantificación del abono obligatorio de la empresa.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje de distribución entre trabajo presencial y trabajo telemático, en el supuesto de jornadas mixtas.
- Centro de trabajo de adscripción del teletrabajador donde se desarrollará el trabajo presencial.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
- Duración de plazos de preaviso en el caso de querer revertir el modelo telemático.
- Medios de control de la actividad.
- Procedimiento a seguir en caso de surgir dificultades técnicas.
- Instrucciones en materia de protección de datos, pactadas por la empresa y la representación legal de los trabajadores.
- Instrucciones en materia de seguridad de la información, pactadas por la empresa y la representación legal de los trabajadores.
- Duración del acuerdo.
HORARIO
Sin posibilidad de vigilar visualmente el cumplimiento de la jornada estipulada por contrato, a las empresas que apuesten por el teletrabajo se las encomienda a adoptar las medidas que estimen necesarias, siempre que se respete la flexibilización del horario inherente al teletrabajo, “respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”.
Estos mínimos serán definidos en el mismo acuerdo del trabajo remoto y en la negociación colectiva, en orden con lo que regula el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores: que el sistema de registro refleje “fielmente el tiempo que la persona teletrabajadora dedica a la actividad laboral”, e incluya el momento de inicio y finalización de la jornada.
CONTROL
Habiendo de respetar todo lo mencionado en el apartado de derechos, la empresa podrá adoptar las medidas que considere oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de obligaciones y deberes laborales por parte del trabajador, “incluida la utilización de medios telemáticos”. La ley no concreta soluciones, por lo que la organización será libre de escoger el software o el método que crea conveniente en base a sus necesidades.
Lo único que deberá tener en cuenta, en caso de existir, es “la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”, y en todo supuesto, los principios de “idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados”. Por lo cual, la empresa no podrá exigir al trabajador la instalación de ningún programa o herramienta de monitorización, sabiendo que los equipos informáticos proporcionados no serán utilizados por los empleados para fines no contemplados en los convenios.
El teletrabajo seguirá evocando dudas que alimentarán la demanda de servicios de abogacía, pero cada caso podrá ser resuelto de forma ecuánime y justa en base a la ley. Solo el tiempo determinará el funcionamiento de un escrito histórico para empresas y trabajadores. En este contexto es conveniente optar por seguros del hogar que incluyan coberturas que faciliten el teletrabajo. Zurich Seguros incorpora un servicio de asistencia informática gratuito dentro de sus coberturas de Hogar, Despacho y Dúo. Recuerda que por ser mutualista te mejoran el precio de los seguros que tengas con otras compañías y te regalan hasta 80 €* de bienvenida al contratar.
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