Convertir tu despacho en un semillero de talento joven en alianza con los letrados más experimentados, puede transformarte en imbatible. Descubre qué aporta el letrado menos experimentado, pero más innovador y qué espera a cambio.
Muchos despachos refrescarán sus plantillas este próximo mes de septiembre. Cada firma valorará las necesidades del momento, pero una gran mayoría apostará por el talento más joven, consciente de que la buena conjunción de edades y experiencias es una de las claves de la salud organizativa.
El cóctel de veteranía y juventud es insuperable. El letrado sénior es el presente, y el júnior y el becario el futuro, pero también el presente. De su constructiva colaboración nace un pensamiento grupal más creativo y disruptivo.
Que aporta el abogado júnior
Para comenzar es importante clarificar qué se entiende por un abogado júnior. El sector lo identifica con aquel profesional del Derecho que, tras superar el grado y el máster de acceso a la profesión, se colegia y trabaja en un despacho de abogados durante un período de uno a tres años.
Una mayoría de ellos ya ofrece una experiencia como becario o pasante. Una etapa crucial para empezar a ganar experiencia y convertir su currículo en más competitivo, pero ¿qué ofrece el abogado júnior al despacho?
La respuesta más básica es un conocimiento adecuado pero poca experiencia práctica. Un perfil que requiere de la supervisión y el apoyo de un letrado más experimentado.
Pero el abogado júnior más solicitado también debe aportar conocimiento en idiomas y un excelente manejo de las herramientas digitales.
Aunque certero, este análisis pecaría de obvio. Estos jóvenes abogadas y abogados enriquecen con muchos más atributos el talento colectivo del despacho:
- Motivación. A la juventud se le presupone ilusión en su nueva misión empresarial. Lo que se debe traducir en buena actitud en la resolución de los problemas, espíritu de superación, esfuerzo y sacrificio.
Pistas. Muchos de ellos pecan de no confrontar sus decisiones con las políticas del despacho, un problema fácilmente solucionable con un buen protocolo de supervisión.
- Uno de los valores que más se reconoce al empleado júnior, es su capacidad para ver los asuntos de siempre con una mirada renovada. Es un valor esencial en una coyuntura de cambio continuado, que las nuevas generaciones tienen muy desarrollado al haberse visto obligados a adaptarse a las complejas situaciones a las que han tenido que hacer frente en los últimos años. Canalizar de forma constructiva este potencial de innovación es un productivo reto para cualquier despacho.
Pistas. No se recomienda poner a competir al joven, para demostrar cuál es el más creativo. Se trata de propiciar espacios donde pueda dar rienda suelta a su creatividad, por ejemplo, planteándole desafíos a los que el despacho no ha dado una solución satisfactoria. Aunque es un ejercicio de libertad sin reglas, la correcta supervisión de un sénior es muy aconsejable para rentabilizar el esfuerzo.
- Aprendizaje. Es un libro por escribir. El joven está aún descubriendo sus habilidades más naturales, lo que le permite enfrentarse al día a día con una apertura pocas veces comparable a la de sus compañeros veteranos. Esta cualidad le convierte en personal muy idóneo para sondear y abordar nuevas áreas de desarrollo de negocio en el despacho.
Pistas. La organización debe tener la habilidad de alinear su proceso de aprendizaje con sus intereses, pero siempre aprovechando esa visión renovada del negocio.
- Digitalización. La generación Z nació en plena revolución digital, lo que aporta un manejo de esas herramientas que tanto transforman la práctica jurídica en la actualidad.
Pistas. El despacho debe volcar unas expectativas adecuadas en su digitalización, entendiendo que es una herramienta para mejorar su competitividad o impulsar nuevos modelos de negocio, no un fin en sí mismo. Un proceso donde la visión júnior suma.
- Compromiso social. La visión crítica del joven ha sedimentado en unas generaciones que trabajan por una sociedad más justa y un sistema económico más sostenible.
Pistas. Este comportamiento mayoritario aproxima a las empresas al pleno entendimiento de los nuevos retos que abarca el mundo, en su mayoría relacionados con la Agenda 2030. Sin duda, su visión puede contribuir a canalizar los esfuerzos de la firma en este nuevo posicionamiento de la Green Economy o Economía Verde.
Cuánto gana el abogado júnior y el becario
Según el Análisis Comparativo de las retribuciones en los despachos de abogados en España 2021, de Signium e IE Law School, el salario de un abogado júnior es de 37.044 euros anuales. En el caso de un abogado júnior del grupo de auditoras y consultoras formado por Deloitte, PwC, EY y KPMG, ganó de media 34.892 euros anuales.
En cuanto a la retribución del becario, el informe cifra su retribución en 14.963 euros.
Qué espera el abogado júnior
El talento júnior es generoso en sus tareas, pero también es fácil desmotivarle. Al margen de una compensación económica justa, valora que se le preste atención:
- Facilitar su integración. Desde el minuto uno. Es prioritario que el despacho cuente con un protocolo de bienvenida, incluida la entrega de un manual de presentación de la empresa y la asignación de una persona responsable. También es esencial facilitar la integración en su equipo y ‘educarle’ en trabajo en equipo.
Consejo. Este proceso no puede limitarse a las medidas básicas. Requiere de acciones efectivas para una pronta integración en el despacho, que cada firma debe articular en la medida de sus posibilidades. Punto donde la formación combinada con afterwork u otro tipo de encuentros más lúdicos son esenciales.
- Clarificación de funciones. Aunque el júnior debe mostrar proactividad para saber qué hacer e ir modelando su puesto de trabajo, requiere de órdenes concretas que clarifiquen su misión en la empresa.
Consejo. Una mayor o menor estructura de despacho no justifica someter al becario o júnior a una desconcertante indefinición de responsabilidades.
- Perspectivas de futuro. Un punto controvertido. Todos somos conscientes de que la dinámica empresarial requiere de la renovación continuada de un porcentaje de la plantilla. Algunos empleados abandonarán la empresa por propia iniciativa, pero es lícito entender que otros aspiran no solo a consolidar su posición, si no a escalar en el organigrama empresarial.
Consejo. Es importante que la empresa cuente con planes de carrera y los comunique de forma activa y transparente. No se trata de asumir ningún compromiso, más bien de marcar unas reglas.
